Cinco errores frecuentes al calcular los costes salariales en una licitación de ayuda a domicilio
Artículo Técnico
2026
Administración Pública
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Cómo una incorrecta aplicación del convenio colectivo puede distorsionar el precio/hora del Servicio de Ayuda a Domicilio
El coste del personal representa la partida más importante en la prestación del Servicio de Ayuda a Domicilio. A diferencia de otros contratos públicos en los que los suministros, la maquinaria o las instalaciones pueden tener un peso elevado, el SAD depende fundamentalmente del trabajo de auxiliares, coordinadores y otros profesionales encargados de organizar y prestar la atención.
Por este motivo, cualquier error en la estimación de los costes salariales puede tener un impacto directo sobre el presupuesto de la licitación, el precio por hora establecido y la viabilidad económica del contrato.
Una diferencia aparentemente pequeña de unos céntimos por hora puede convertirse en una desviación considerable cuando se multiplica por decenas o cientos de miles de horas de servicio. El problema se agrava cuando el contrato tiene varios años de duración, contempla prórrogas o establece un precio unitario que deberá mantenerse durante toda su ejecución.
La Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, establece que el presupuesto base de licitación debe ser adecuado a los precios de mercado. Cuando los salarios de las personas empleadas forman parte del precio del contrato, los costes salariales deben aparecer desglosados y estimarse a partir del convenio laboral de referencia. La norma también exige identificar los costes directos, indirectos y otros gastos considerados para determinar el presupuesto.
En febrero de 2026, una resolución publicada en el Boletín Oficial del Estado volvió a insistir en la necesidad de que los contratos intensivos en personal incorporen un desglose salarial detallado, con identificación del convenio colectivo de referencia y diferenciación por categorías profesionales.
Sin embargo, identificar correctamente los costes laborales no consiste únicamente en localizar una tabla salarial y multiplicar el salario mensual por el número de trabajadores previstos.
Para calcular adecuadamente el coste del Servicio de Ayuda a Domicilio es necesario responder, entre otras, a las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es el convenio colectivo realmente aplicable?
- ¿Qué tablas salariales estarán vigentes durante la ejecución?
- ¿Existen incrementos retributivos ya pactados?
- ¿Qué categorías profesionales necesita el servicio?
- ¿Qué complementos deben abonarse?
- ¿Cuál es la antigüedad de la plantilla que será subrogada?
- ¿Cuántos domingos, festivos o servicios nocturnos deberán cubrirse?
A continuación, analizamos cinco errores que aparecen con frecuencia en los estudios económicos de las licitaciones de ayuda a domicilio.
1. Utilizar tablas salariales de un ejercicio anterior
Uno de los errores más sencillos de detectar, pero también uno de los más habituales, consiste en calcular el contrato utilizando tablas salariales que ya no se encuentran vigentes o que dejarán de estarlo cuando comience la prestación.
Esto puede suceder por diferentes motivos:
- Se reutiliza el estudio económico de una licitación anterior.
- Se toma como referencia el último documento salarial disponible sin comprobar si ha sido actualizado.
- Se confunde la fecha de publicación del convenio con la fecha de aplicación de sus tablas.
- Se calcula el presupuesto con los costes existentes durante la preparación del expediente, aunque el contrato comience al año siguiente.
- No se revisan las modificaciones, acuerdos o actas posteriores a la publicación inicial del convenio.
En estos casos, la memoria económica puede parecer detallada y estar correctamente estructurada, pero partir de una base salarial equivocada.
La fecha relevante no siempre es la fecha de elaboración del informe
Imaginemos que un ayuntamiento prepara en septiembre de 2026 una licitación cuya ejecución comenzará en marzo de 2027.
Utilizar exclusivamente los salarios vigentes en septiembre de 2026 puede resultar insuficiente si ya existe un incremento pactado para 2027. Aunque el estudio económico se haya redactado correctamente desde un punto de vista formal, el coste deberá soportarse cuando el contrato entre en vigor.
Por tanto, deben diferenciarse tres fechas:
- La fecha en la que se prepara el expediente.
- La fecha prevista de inicio del contrato.
- Los ejercicios durante los que se prestará el servicio.
El cálculo salarial debe corresponderse con el periodo real de ejecución, no limitarse al momento en el que se redacta la memoria.
El impacto acumulado de una tabla desactualizada
Supongamos, a modo de ejemplo, que el coste salarial y de Seguridad Social de una auxiliar se ha infravalorado en 0,45 euros por cada hora de servicio.
En una licitación de 250.000 horas anuales, la desviación sería:
0,45 euros × 250.000 horas = 112.500 euros anuales
Si el contrato tiene una duración inicial de tres años, el desfase acumulado podría alcanzar los 337.500 euros, incluso antes de considerar prórrogas o nuevos incrementos salariales.
No se trata, por tanto, de una diferencia menor.
Cómo evitar este error
Antes de cerrar el estudio económico resulta recomendable:
- Comprobar la fecha de vigencia de las tablas utilizadas.
- Revisar si existen actualizaciones, modificaciones o acuerdos posteriores.
- Verificar qué tabla estará vigente cuando comience el contrato.
- Indicar de forma expresa la fuente y el ejercicio salarial utilizado.
- Incorporar una tabla diferente para cada anualidad cuando los salarios varíen durante el contrato.
Un estudio económico transparente debería permitir que cualquier técnico municipal, empresa licitadora u órgano de control pueda identificar fácilmente de dónde procede cada coste salarial.
2. Aplicar el convenio estatal sin comprobar si existe otro ámbito convencional relevante
El convenio estatal constituye una referencia fundamental para el sector, pero no debe aplicarse de manera automática sin analizar previamente si existe otro convenio colectivo que pueda resultar relevante en el territorio o en la empresa que presta el servicio.
El VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes incluye expresamente en su ámbito funcional al Servicio de Ayuda a Domicilio. Al mismo tiempo, reconoce una estructura de negociación colectiva en la que pueden existir convenios estatales, autonómicos, provinciales y de empresa o grupo de empresas.
Además, el Estatuto de los Trabajadores contiene reglas específicas sobre concurrencia y prioridad entre convenios colectivos. En determinadas condiciones, un convenio autonómico o provincial puede tener prioridad sobre el convenio sectorial estatal.
Esto significa que no siempre basta con buscar en internet “convenio estatal de ayuda a domicilio” y trasladar sus salarios al estudio económico.
El convenio más conocido no tiene por qué ser el aplicable
En función del territorio y de las circunstancias del servicio, puede ser necesario comprobar la existencia de:
- Un convenio autonómico del sector.
- Un convenio provincial.
- Un convenio específico de ayuda a domicilio.
- Un convenio de empresa o grupo de empresas.
- Acuerdos colectivos aplicables a la plantilla.
- Condiciones laborales más favorables consolidadas.
- Compromisos laborales incluidos en contratos anteriores.
Determinar el convenio aplicable puede exigir un análisis jurídico-laboral específico. El estudio económico no debería resolver de manera automática una posible concurrencia de convenios, pero sí debe identificar el riesgo y justifyar la referencia utilizada.
¿Por qué es especialmente importante en el SAD?
En el Servicio de Ayuda a Domicilio, las diferencias entre convenios pueden afectar a elementos como:
- Salario base.
- Jornada anual.
- Antigüedad.
- Pagas extraordinarias.
- Complementos por domingos y festivos.
- Nocturnidad.
- Kilometraje o desplazamientos.
- Permisos retribuidos.
- Mejoras sociales.
- Incapacidad temporal.
- Tiempo efectivo de trabajo.
Por tanto, dos servicios con el mismo número de horas pueden presentar costes laborales distintos dependiendo del convenio aplicable.
Incluso cuando el salario base sea parecido, una jornada anual más reducida aumenta el coste de cada hora productiva. Del mismo modo, un sistema de antigüedad más favorable o un complemento de festivos más elevado puede modificar de forma significativa el presupuesto.
El riesgo de copiar la referencia de otra licitación
Otro error frecuente consiste en tomar como referencia una licitación de otro municipio y utilizar el mismo convenio sin comprobar si las circunstancias son equivalentes.
Esta práctica puede generar problemas cuando:
- El municipio pertenece a otra provincia o comunidad autónoma.
- La empresa saliente aplica condiciones distintas.
- Existe un convenio territorial específico.
- El contrato anterior reconocía mejoras laborales.
- La plantilla subrogable conserva derechos económicos propios.
Una memoria económica no debería limitarse a citar el nombre de un convenio. Debe explicar por qué se considera adecuado para calcular los costes del contrato.
Cómo evitar este error
La documentación preparatoria debería indicar:
- El nombre completo del convenio utilizado.
- Su código oficial, cuando resulte posible.
- Su ámbito funcional y territorial.
- La fecha de publicación y vigencia.
- Las categorías profesionales tomadas como referencia.
- La existencia o inexistencia de otros convenios territoriales relevantes.
- Las condiciones particulares de la plantilla subrogable.
En caso de duda, resulta más prudente reconocer expresamente la necesidad de comprobar el ámbito convencional que asumir sin explicación que el convenio estatal es siempre la única referencia válida.
3. No incorporar incrementos salariales ya previstos
Un estudio económico puede utilizar correctamente las tablas vigentes y, aun así, infravalorar el contrato.
Esto ocurre cuando el convenio colectivo, una modificación posterior o un acuerdo salarial establece incrementos que se producirán durante la ejecución, pero el presupuesto mantiene los mismos salarios para todas las anualidades.
Vigente no significa suficiente
La tabla vigente en el momento de preparar el expediente puede ser adecuada para calcular el primer año, pero no necesariamente para los ejercicios posteriores.
Por ejemplo, un contrato puede tener:
- Dos años de duración inicial.
- Dos posibles prórrogas anuales.
- Un precio por hora fijado desde el inicio.
- Incrementos salariales previstos para los años siguientes.
- Una revisión de precios inexistente o muy limitada.
En ese escenario, proyectar el salario únicamente con la tabla del primer ejercicio puede ofrecer una imagen incompleta de la viabilidad.
Un contrato plurianual necesita una proyección plurianual
La estimación debería reproducir la evolución prevista de los costes durante todo el periodo analizado.
Una estructura sencilla podría ser:
| Concepto | Año 1 | Año 2 | Año 3 | Año 4 |
|---|---|---|---|---|
| Coste salarial de auxiliares | Importe año 1 | Importe actualizado | Importe actualizado | Importe actualizado |
| Coste de coordinación | Importe año 1 | Importe actualizado | Importe actualizado | Importe actualizado |
| Seguridad Social | Según base año 1 | Según nueva base | Según nueva base | Según nueva base |
| Complementos | Según calendario | Según calendario | Según calendario | Según calendario |
Este sistema permite conocer no solo el coste medio del contrato, sino también cuándo pueden producirse mayores tensiones económicas.
El error de aplicar un porcentaje genérico a todo el presupuesto
En ocasiones, la previsión salarial se sustituye por un incremento general sobre todos los costes. Sin embargo, cada partida puede evolucionar de manera diferente.
Los salarios pueden aumentar de acuerdo con el convenio, mientras que:
- Los gastos de oficina pueden seguir la inflación.
- Los seguros pueden tener su propia actualización.
- El combustible puede experimentar variaciones distintas.
- Algunos costes fijos pueden mantenerse estables.
- Otros gastos pueden depender del número de usuarios o de servicios.
Por tanto, la proyección debe realizarse sobre cada grupo de costes y no mediante un único porcentaje aplicado indiscriminadamente.
¿Deben tenerse en cuenta las prórrogas?
Las prórrogas forman parte del valor estimado del contrato cuando están previstas. La LCSP también exige que, al calcular el valor estimado, se consideren los costes derivados de la normativa laboral, los gastos generales de estructura, el beneficio industrial y las eventuales prórrogas.
Esto no significa necesariamente que todas las anualidades deban tener idéntico tratamiento presupuestario, pero sí que el análisis económico debe valorar el escenario completo que podría asumir la futura adjudicataria.
Cómo evitar este error
El estudio debería:
- Identificar los incrementos salariales ya aprobados o pactados.
- Aplicarlos en la anualidad correspondiente.
- Actualizar también las cotizaciones asociadas al nuevo salario.
- Diferenciar el plazo inicial de las posibles prórrogas.
- Analizar la evolución del coste por hora.
- Comprobar si el precio contractual permite absorber los incrementos.
- Explicar qué hipótesis se han utilizado cuando no existen datos definitivos.
No es necesario adivinar cómo evolucionarán los salarios dentro de cinco años. Sí es necesario incorporar los incrementos conocidos y exponer de forma razonable las hipótesis adoptadas.
4. Calcular únicamente el salario base y omitir otros conceptos retributivos obligatorios
El salario base no equivale al coste salarial total.
Puede constituir la partida principal de la nómina, pero debe completarse con otros conceptos establecidos por el convenio, la normativa laboral, los contratos de trabajo o las condiciones reconocidas a la plantilla.
El convenio estatal del sector estructura la retribución mediante diferentes conceptos, entre ellos el salario base, la antigüedad, la nocturnidad, los complementos por domingos y festivos, la disponibilidad, las horas extraordinarias y las pagas extraordinarias.
Por ello, calcular el coste de una categoría profesional utilizando únicamente el salario base mensual puede ofrecer un resultado claramente insuficiente.
Conceptos que pueden quedar fuera del cálculo
Dependiendo del convenio y de la organización del servicio, deben revisarse conceptos como:
- Pagas extraordinarias.
- Complementos personales.
- Complementos de puesto.
- Garantías salariales.
- Complementos de disponibilidad.
- Horas extraordinarias.
- Mejoras voluntarias consolidadas.
- Retribución durante las vacaciones.
- Complementos relacionados con la jornada.
- Compensaciones económicas previstas en acuerdos colectivos.
No todos estos conceptos estarán presentes en todos los servicios. El error consiste en no comprobarlos.
Las pagas extraordinarias también forman parte del coste anual
Un cálculo mensual puede inducir a error cuando no se anualizan correctamente las pagas extraordinarias.
Si una persona trabajadora percibe doce mensualidades ordinarias y dos pagas extraordinarias, su coste anual no puede obtenerse multiplicando exclusivamente el salario mensual por doce.
Además, las pagas extraordinarias pueden incluir no solo el salario base, sino también otros conceptos como la antigüedad, según establezca el convenio correspondiente. En el convenio estatal del sector, las dos gratificaciones extraordinarias equivalen a una mensualidad de salario base más antigüedad.
El coste durante las vacaciones tampoco desaparece
Durante las vacaciones, la persona trabajadora continúa percibiendo su retribución. Además, determinados complementos variables habituales pueden influir en la remuneración correspondiente a ese periodo.
El VIII Convenio Marco Estatal contempla que la retribución de vacaciones incluya, además del salario base y determinados conceptos fijos, el promedio de varios complementos variables devengados durante los doce meses anteriores.
Por tanto, no siempre es correcto calcular domingos, festivos o nocturnidad únicamente sobre las jornadas efectivamente realizadas y olvidar su posible incidencia en la retribución vacacional.
Del salario bruto al coste empresarial
Aunque el objeto principal de este informe son los conceptos salariales, debe recordarse que el salario bruto no representa por sí solo el coste de empresa.
Sobre la retribución deben calcularse las cotizaciones empresariales correspondientes. Si se omite un complemento salarial, se infravaloran dos partidas:
- La retribución que percibe la persona trabajadora.
- La cotización empresarial asociada a esa retribución.
El error se amplifica porque afecta tanto al salario como a la Seguridad Social.
Cómo evitar este error
El coste anual de cada categoría debería construirse de forma desglosada:
Salario base anual
- Pagas extraordinarias
- Complementos fijos
- Complementos variables previsibles
- Antigüedad estimada o real
- Otros derechos económicos aplicables = Retribución bruta anual
A continuación:
Retribución bruta anual
- Cotizaciones empresariales
- Otros costes laborales obligatorios = Coste empresarial anual
Esta presentación facilita la revisión del cálculo y evita que el salario base se utilice erróneamente como si representara la totalidad del coste laboral.
5. No adaptar la antigüedad, los festivos, los domingos, la nocturnidad y otros pluses a la realidad del servicio
El quinto error no consiste simplemente en olvidar que existen complementos. Consiste en reconocerlos de manera teórica, pero no calcularlos según la plantilla y la organización real del contrato.
Una memoria puede incluir una línea denominada “pluses” y asignarle un porcentaje genérico. Sin embargo, este sistema no garantiza que el importe sea suficiente.
Para calcular adecuadamente estos conceptos es necesario analizar cómo se prestará el servicio.
La antigüedad no es igual para toda la plantilla
El convenio estatal establece un plus de antigüedad por cada tres años de servicio en la empresa. Además, en los procesos de subrogación deben respetarse los derechos y condiciones reconocidos al personal afectado, incluyendo la antigüedad.
En una licitación con personal subrogable, no resulta adecuado calcular toda la plantilla como si fuera de nueva contratación.
El coste real dependerá de cuestiones como:
- Fecha de antigüedad de cada trabajador.
- Porcentaje de jornada.
- Categoría profesional.
- Número de trienios u otros periodos reconocidos.
- Condiciones personales consolidadas.
- Situación de las personas con contrato suspendido y derecho a reincorporación.
Ejemplo simplificado
Supongamos una plantilla formada por 100 auxiliares:
- 20 personas sin antigüedad.
- 30 personas con un tramo reconocido.
- 35 personas con dos tramos.
- 15 personas con tres o más tramos.
Aplicar a las 100 personas un valor medio sin utilizar los datos de subrogación puede generar una desviación considerable. El problema será todavía mayor si el estudio presupone que toda la plantilla carece de antigüedad.
Cuando existe listado de subrogación, este documento debe convertirse en una fuente esencial para elaborar el estudio económico.
Los domingos y festivos dependen del calendario del servicio
No todos los contratos de ayuda a domicilio tienen la misma intensidad durante fines de semana y festivos.
Algunos servicios se prestan principalmente de lunes a viernes. Otros deben garantizar atención los 365 días del año, especialmente para personas que necesitan ayuda con:
- Aseo personal.
- Movilización.
- Alimentación.
- Medicación.
- Acostarse o levantarse.
- Otras actividades esenciales de la vida diaria.
Por tanto, deben conocerse:
- Las horas previstas en domingos.
- Las horas previstas en festivos.
- El número de jornadas afectadas.
- El sistema de compensación establecido por el convenio.
- Los festivos de especial significación.
- El porcentaje de usuarios que requiere continuidad asistencial.
El convenio estatal contempla complementos específicos para las jornadas realizadas en domingo o festivo y regula separadamente determinados festivos de especial significación.
No basta con aplicar el mismo porcentaje de festivos a todas las licitaciones. El cálculo debe guardar relación con el calendario y con la distribución prevista de los servicios.
La nocturnidad debe corresponderse con el horario exigido
Aunque la mayor parte del SAD se presta en horario diurno, algunos contratos pueden contemplar:
- Servicios a primera hora de la mañana.
- Atenciones al final del día.
- Servicios nocturnos excepcionales.
- Disponibilidad fuera del horario ordinario.
- Coberturas de urgencia.
Cuando existen horas dentro del periodo considerado nocturno por el convenio, debe incorporarse su retribución específica.
El convenio estatal considera nocturnas las horas realizadas entre las 22:00 y las 7:00 y establece una compensación concreta.
La memoria económica debe comprobar si los horarios definidos en el pliego generan este coste. No resulta coherente exigir una franja de prestación nocturna y, al mismo tiempo, calcular toda la plantilla como si trabajara exclusivamente en horario ordinario.
Los porcentajes genéricos pueden ocultar una insuficiencia
Incluir, por ejemplo, un 1 % sobre los salarios para cubrir “antigüedad y complementos” puede parecer una solución sencilla, pero necesita una justificación.
Ese porcentaje podría ser:
- Suficiente en un servicio sin subrogación y con poca actividad en festivos.
- Insuficiente en un contrato con una plantilla antigua y atención durante los 365 días.
- Excesivo o inadecuado si agrupa conceptos que deberían calcularse por separado.
La finalidad del desglose no es complicar innecesariamente la memoria, sino demostrar que el presupuesto responde a las características del contrato.
Cómo evitar este error
Para obtener una estimación razonable deberían analizarse, como mínimo:
- El listado de personal subrogable.
- La antigüedad individual o media ponderada.
- Las jornadas y porcentajes de contratación.
- La programación semanal del servicio.
- Las horas o jornadas previstas en domingos.
- El calendario de festivos de cada anualidad.
- Los festivos de especial significación.
- Las franjas horarias con posible nocturnidad.
- Los turnos de disponibilidad exigidos.
- La repercusión de los complementos variables durante las vacaciones.
Cuando no se disponga de toda la información, el estudio debe incluir una hipótesis explícita y prudente, en lugar de omitir el coste.
¿Qué consecuencias pueden tener estos errores?
Una estimación salarial incorrecta no implica automáticamente que toda licitación sea inválida. Cada expediente debe analizarse atendiendo a su documentación, magnitud y circunstancias.
Sin embargo, estos errores pueden provocar consecuencias importantes.
Para la Administración
- Un presupuesto insuficiente.
- Menor concurrencia empresarial.
- Ofertas económicamente arriesgadas.
- Dificultades durante la ejecución.
- Conflictos con la empresa adjudicataria.
- Riesgo de incumplimientos o reducción de calidad.
- Necesidad de modificar o volver a licitar el contrato.
- Cuestionamiento de la adecuación del presupuesto a precios de mercado.
Para las empresas licitadoras
- Cálculo incorrecto del margen.
- Presentación de ofertas por debajo del coste.
- Pérdidas durante la ejecución.
- Dificultades para justificar ofertas anormalmente bajas.
- Tensiones de tesorería.
- Conflictos laborales.
- Problemas para mantener la calidad y cubrir sustituciones.
- Imposibilidad práctica de absorber los incrementos salariales.
Para las personas trabajadoras y usuarias
Aunque el problema comience en una hoja de cálculo, sus efectos pueden trasladarse a la prestación:
- Mayor rotación de personal.
- Dificultades para cubrir vacantes.
- Menor estabilidad de los equipos.
- Cambios frecuentes de auxiliares.
- Problemas de continuidad asistencial.
- Sobrecarga de coordinación.
- Peor capacidad de respuesta ante incidencias.
La suficiencia económica no es únicamente una cuestión empresarial. En servicios esenciales e intensivos en personal, también influye en la calidad y continuidad de la atención.
Una comprobación sencilla antes de aprobar o valorar una licitación SAD
Antes de considerar adecuado el cálculo salarial, conviene verificar cinco cuestiones:
1. ¿Las tablas salariales corresponden al periodo real de ejecución?
Debe comprobarse el ejercicio utilizado y la existencia de actualizaciones posteriores.
2. ¿Se ha justificado el convenio colectivo de referencia?
No basta con citarlo. Debe verificarse su ámbito y la posible existencia de convenios territoriales o condiciones más favorables.
3. ¿Se han incorporado los incrementos ya previstos?
El análisis debe abarcar todas las anualidades relevantes y no limitarse al primer ejercicio.
4. ¿El salario anual incluye todos los conceptos obligatorios?
Salario base, pagas extraordinarias, complementos, antigüedad y cotizaciones deben aparecer de manera coherente.
5. ¿Los pluses se han calculado según la plantilla y el funcionamiento real?
La antigüedad, los festivos, los domingos y la nocturnidad no deberían estimarse mediante porcentajes arbitrarios.
Conclusión
Calcular el coste salarial de una licitación de ayuda a domicilio no consiste únicamente en consultar una tabla salarial.
Es necesario determinar qué convenio resulta aplicable, utilizar las retribuciones correspondientes a cada anualidad, incorporar todos los conceptos obligatorios y adaptar los complementos a la plantilla y a la organización concreta del servicio.
Los cinco errores analizados —emplear tablas antiguas, aplicar automáticamente el convenio estatal, olvidar incrementos previstos, limitar el cálculo al salario base y no cuantificar adecuadamente antigüedad y pluses— tienen un elemento en común: todos pueden reducir artificialmente el coste por hora.
Un estudio económico bien elaborado debe ser comprensible, verificable y trazable. Cada importe relevante debería estar vinculado a una fuente, una hipótesis o un dato concreto del contrato.
Esta forma de trabajar no solo mejora el cumplimiento de las exigencias de la contratación pública. También permite fijar presupuestos más realistas, favorecer una competencia empresarial responsable y proteger la continuidad de un servicio esencial para las personas usuarias.